Суть вопроса: Профессионально работающий бизнес-тренер понимает, что тренинг не может быть успешным без использования практических примеров.
В противном случае он становится слишком абстрактным, теоретическим.
Трудно представить сейчас аудиторию, которая будет удовлетворена таким тренингом. Участники тренингов хотят слышать больше примеров. Характерной тенденцией последнего времени стало то, что не каждый практический пример аудитория оценивает высоко. Уровень требований участников тренингов постоянно растет. Люди хотят получать качественную, полезную для них информацию. Они рассчитывают применить её на практике.
Критерии оценки
Существуют некоторые критерии, в соответствие которые участники тренингов оценивают приведенные тренером практические примеры. На основе своего опыта последнего времени приведу перечень таких критериев:
1. Участники тренингов хотят, чтобы приведенные примеры были взяты из практики отечественных предприятий. Примеры из практики иностранных компаний часто воспринимаются негативно, поскольку люди считают их неприменимыми для себя.
Вообще, на мой взгляд, наметилась определенная тенденция отторжения иностранных тренеров, встреча с ними интересна как событие, но, по мнению людей, практичности в таких мероприятиях немного. Не так давно я был на встрече с
Джеком Траутом. Зал был полон. Но, если оценить объективно происшедшее событие, то встреча с ним носила для большинства её участников характер созерцания мировой знаменитости (можно было пожать ему руку, сфотографироваться). Но большая часть приведенных
Траутом практических примеров была либо далека от реалий отечественного бизнеса, либо не совсем понятна, либо уже была прочитана в его книгах.
2. Люди хотят, чтобы приведенные примеры соответствовали отрасли, в которой работает их предприятие. При проведении корпоративных тренингов у тренера есть возможность подобрать соответствующие примеры, но в ходе открытых тренингов (в них могут участвовать представители разных отраслей) часто возникает проблема суть, которой в том, что ряд участников не довольны примером, потому что он взят из другой отрасли. Вообще, экстраполяция полученной информации является традиционной трудностью для большинства участников тренингов, часто они не могут адаптировать пример из одной отрасли к другой. К сожалению, у многих участников достаточно плохо развито абстрактное мышление.
3. Все больше людей хотят слышать развернутые, подробные примеры, участников уже не удовлетворяет небольшой фрагмент информации, они хотят узнать как можно больше. Например, в ходе недавнего тренинга по продажам в секторе B2B в Украине я приводил пример организации продвижения нового продукта на новом рынке, но участники тренинга попросили рассказать не только о продвижении, но и о всей системе выхода на новый рынок (дистрибуция, переговорный процесс, логистика и т.д.) для данного предприятия.
4. Участники тренингов заинтересованы в наглядности получения информации. Например, если речь идет о продвижении, то они хотят не только слышать, каким образом оно было организовано, но и увидеть фото рекламных обращений, проведенных акций, видеоролики. Ведь визуалов, как правило, в группе больше, чем аудиалов. Значит, они хотят визуализации.
5. Наиболее интересен для участников вариант, когда бизнес-тренер приводит пример, к которому сам имеет непосредственное отношение (работает в приведенной для примера компании или выступал в роли внешнего консультанта). Гораздо менее интересны примеры, которые тренер почерпнул из литературы, Интернет, коллег и т.д. В связи с этим тренеры-практики или тренеры-консультанты имеют значительно более высокий рейтинг, чем тренеры, которые занимаются исключительно образовательной деятельностью.
6. Безусловно, наиболее ценятся примеры, имеющие эксклюзивный характер (никто другой помимо данного тренера не может сообщить данную информацию). Гораздо меньшей ценностью обладает общедоступная информация, которую сами участники могут почерпнуть из прессы, книг, Интернет, услышать на других тренингах. Думаю, что тренер, обладающий такой эксклюзивной информацией, значительно интереснее, чем его коллега, пересказывающий пример, который все читали на известном Интернет-портале или в книгах Друкера, Архангельского и т.п.
Итак, тренер подготовил практические примеры, которые соответствуют приведенным критериям! Достаточно ли этого для того, чтобы участникам тренинга было интересно? Думаю, что недостаточно. Пример ещё необходимо преподнести красиво. Что это значит? Красивое преподнесение
Я исхожу из того, что
основными правилами красивого преподнесения примеров являются:
Умение тренера быть интересным рассказчиком, наличие навыков владения вниманием аудитории. Для того, чтобы быть интересным рассказчиком нужно сочетать в себе многое: важно обладание ораторским искусством (тембр голоса, дикция, дыхание, паузы, темп речи), необходимо умение в рассказе правильно построить структуру, выделить главное, описать детали, речь должна быть эмоциональной, красочной.
Пример хорошо воспринимается, когда в нём присутствуют конкретные люди. Например, директор, руководитель службы продаж, специалист по рекламе и т.д. Лучше называть их конкретно, но вовсе не обязательно упоминать настоящую фамилию, можно назвать человека «А» или назвать его должность. А вот говорить: «Там работал один человек» не стоит.
Количество примеров и их объем во временном измерении должны быть точно выверены. Некоторые тренеры приводят слишком мало примеров, а другие наоборот злоупотребляют ими (в результате участники утомляются от однообразного типа информации). В решении этой проблемы может помочь детальный план тренинга с точно рассчитанным хронометражем. Опытные тренеры даже без рассчитанного с секундомером хронометража точно варьируют объем необходимой информации, но начинающему тренеру нужно первоначально тренироваться дома с секундомером в руках. Расчет хронометража должен быть сделан с учетом вопросов, на которые необходимо будет ответить. Иной раз время на ответы может быть сопоставимо со временем, отведенным на изложение самого примера. Сколько же примеры должны занимать времени в объеме всего тренинга? Трудно указать точную цифру. Все зависит от специфики тренинга, количества практических упражнений и теоретического материала. На некоторых моих тренингах примеры занимают 30-40% времени. У меня есть тренинги-кейсы, которые полностью построены на примерах. Они нравятся участникам, хотя для них нагрузка значительно возрастает.
Примеры должны быть правильно встроены в «здание тренинга», а, именно их нужно умело распределять среди всего массива информации. Совершенно неправильно привести их все в начале, середине или окончании тренинга. Лучшим решением будет использование примеров на каждый раздел (подраздел) программы. Безусловно, в таком случае информация будет более успешно усваиваться участниками тренинга.
Примеры не должны быть слишком сложными. Не стоит перегружать их массой деталей, подробностей. Все равно участники тренинга не смогут вникнуть в них в течение столь непродолжительного времени. Нужно сообщить им самое главное. То, что они реально смогут применить у себя.
Начинать тренинг с примера я считаю удачным решением. «Раскачать» группу можно разными способами, но одним из лучших вариантов будет привлечение внимания за счет интересного примера. Мой знакомый, один из наиболее успешных российских тренеров К. любит начинать тренинг с самого сильного примера из своего арсенала. Он считает, что самое главное – задел. Если сразу участникам тренинга будет интересно, то в дальнейшем тоже все пойдет как по маслу.
Всегда нужно держать пример наготове и использовать его в случае того, что люди устали от игровых упражнений или теоретической части. Таким образом, удается придать динамике тренинга новый импульс, прервать однообразие. Этим приемом хорошо владеют опытные тренеры, а новички часто пропускают нужный момент и в результате теряют необходимую динамику.
Интересным приемом при использовании примера может быть привлечение на тренинг представителя компании, о которой пойдет речь. Я использовал в практике такой прием. Например, я рассказываю, как была преобразована служба продаж в компании, выпускающей стройматериалы, и приглашаю руководителя службы. Он в течение получаса рассказывает о том, как происходили изменения. Такие «живые вставки» обычно воспринимаются «на ура».
Для активизации работы участников неплохо проходит предложение им самим привести какие-то примеры из собственной практики по данной теме. Впрочем, иной раз и предлагать не нужно. Наиболее активные участники тренинга сами желают поделиться своей информацией. Некоторых даже становится трудно призвать к соблюдению регламента (но, это уже зависит от умений тренера).
Помимо правил красивого преподнесения примеров есть и опасности, которых необходимо избегать. К ОПАСНОСТЯМ относятся: Примеры не должны раскрывать чужие коммерческие секреты! Например, тренер говорит о тот как была налажена работы с дистрибуторами. Но вовсе не нужно их называть и указывать адреса и телефоны. Или, например, тренер рассказывает о том, что в результате
креативной рекламы вырос объём продаж. В данном случае не стоит называть цифру, которую он составил. Ведь такая информация относится к сугубо внутренней, составляет коммерческую ценность. Совершенно некорректно делать её достоянием общественности.
Примечание Редактора портала TREKO.RU: данные, опубликованные в СМИ называть можно. Всё, что касается коммерческой тайны, должно быть надлежащим образом и письменно оформлено как со своими Сотрудниками, так и с привлекаемыми бизнес-консультантами и тренерами. Примеры не должны оскорблять компании или отдельных людей, о которых идет речь. Знаю тренера, который может заявить: «В этой компании начальником сбыта был очень бестолковый человек» или «Пока я не стал обучать персонал этой компании, она была на грани развала». Думаю, что подобные заявления недопустимы. Нужно уважать тех, о ком идет речь, тем более, что они не могут ответить на подобные заявления. Если проблемы действительно имели место, не стоит превращать бизнес-тренинг в сатирический концерт. Тем более преувеличивать собственную значимость в решении имевшихся проблем.
Примеры не должны раскрывать личную информацию о людях. Например, совершенно исключено говорить: «Я проводил тренинг в компании «Омега», там менеджер Сидоров имеет невротические наклонности». Даже если Сидоров, действительно, их имеет, то такая информация не разглашается.
Не нужно слишком много времени уделять собственной роли в приведенном примере (другими словами, заниматься саморекламой). Знаю тренера, у которого примеры на 2/3 состоят из рассказов о том, как он смог преобразить доселе неуспешную кампанию в очень преуспевающую. Думаю, что участники тренингов не очень ему верят, но, тем не менее, он продолжает гнуть свою линию.
Примеры нужно рассказывать самому. Считаю ошибкой предлагать участникам прочесть содержание примера на бумаге или на экране (в данном случае не нужно путать практический пример с кейсом). Внимание и интерес участников ослабевают, происходит потеря контакта с аудиторией.
САМОЕ ГЛАВНОЕ
Основная цель использования примеров в ходе тренингов – предоставление возможности внедрить полезный опыт в своей компании. Примеры ради примеров не нужны. Тренинг должен быть практичным, инструментальным, он будет проведен напрасно, если главная его цель - повеселить публику.
Вывод: примеры – сильное оружие в руках тренера.
С их помощью можно сделать тренинг значительно более эффективным. Но, неумелое применение примеров может привести к обратному эффекту.
При подготовке к тренингу нужно уделить большое внимание подбору наиболее удачных примеров, предварительно обсудить их с коллегами, знакомыми.
После подготовки окончательного варианта примера необходимо точно выверить его хронометраж.
Больше отличных примеров!!! Примечание Редактора портала TREKO.RU: следующая стадия после примеров – решение сложных бизнес-задач Клиентов. В ТРИЗ этот прием широко практикуется, начиная с 70-х годов XX века… 
Мы Вконтакте:
вступайте! | 
Мы в ФБ:
вступайте! | 
Мы в Твиттере
Добавляйтесь! |
Видеолекции И.Л. Викентьева о ТРИЗ, творческих личностях / коллективах 
