Профессиональное развитие сотрудников | Развитие потенциала сотрудников

В любом деле есть двоечники. Есть середнячки. А есть - звёзды, которые – при хорошем стечении факторов - выполняют и перевыполняют план. Но, увы, не всегда...

«Звезда»

Думаю, что с этим сталкивался каждый опытный руководитель...

Вот приходит новичок. Скромный, не уверенный в себе.

Проходит время, и вот он уже освоился с Клиентами и в коллективе, чему-то научился. И вы радуетесь: ну вот, ещё один толковый «боец» в моей команде. Значит, на зря учил, тратил время и силы.

Прошло ещё какое-то время. Вчерашний новичок становится опытным сотрудником. И по мере «взросления» с работником, которого вы помните «ещё в пелёнках», начинает происходить что-то странное. Он начинает опаздывать на работу, а иногда и вообще не приходить, ссылаясь на важную встречу с Клиентом. Неконструктивно критикует ошибки других сотрудников и руководства. Дерзит. Периодически требует увеличить зарплату или сделать его начальником.

Поначалу этому не придают значения. Но с каждой новой выходкой работника, вам это все больше надоедает. Усиливаются конфликты.

Итог бывает разным. Часто - увольнение сотрудника: по собственной или вашей инициативе. Часто при этом он уносит базу Клиентов. И уходит к конкурентам, или создает свой бизнес.

Что произошло? Сотрудника поразила «звездная болезнь». Как говорят, «зазвездился» :)

Нередко такие звезды уже никогда и нигде не могут найти себе пристанища. Переходят из компании в компанию, на собеседованиях пуская пыль в глаза своими былыми заслугами. Или пытаются сделать свой бизнес. Но, увы, управлять своей компанией - это отнюдь не то же самое, что закатывать истерики и ставить ультиматумы начальству. Зачастую их ждет провал и безвестность.

Кстати, все это очень ярко проявляется на тренинговом и консалтинговом рынке. Таких экс-звезд, погасших «на воле», тут - тысячи. Они годами продолжают рассказывать, какие у них были плохие начальники. А что сейчас? Так, разовые заказы от прежних Клиентов...

Хотя, конечно, бывают и исключения.

Развитие сотрудника

Давайте промоделируем, как развивается сотрудник. Измерения два.

Первое - это его профессионализм. Тут все понятно и описывается линией:

ученик -> исполнитель -> профессионал -> Мастер

Второе - самооценка сотрудника, тут другая линия:

«Не уверен в себе, страшно» -> «у меня что-то получается» -> «я, кажется, умею» -> «я взаправду крут!» -> «что-то мне мало платят, начальник - дурак, хочу на волю!!!»

А дальше у каждого есть выбор, куда расти. В мАстера, или в звезду.

Рис. 1

Я постоянно по жизни ищу Мастеров, и учусь у них. Ибо, тратить время на других - вредно.

Один - совладелец 6 компаний, причем пара из них - лидеры в своей области в России, а одна - даже в мире.

Другой занимается консалтингом с 1976 года, причем его Клиенты - крупнейшие холдинги России, а ученики - ведущие сотрудники Boeing и Mitsubishi.

Еще один - написал и издал книги, которые помогли миллионам людей жить успешнее, лично обучил десятки тысяч людей.

Четвертый - один из лучших в мире специалистов по Эриксоновскому гипнозу: более 20 лет практики.

Мастер может многое. Но он НЕ ЗВЕЗДИТ!!!

Я ещё никогда не видел мастера, который бы много хвастался. Да и вообще был пустословен, нагл и т.д.

Даже став очень известным, он остается скромным. Потому что видит, сколького он ещё не достиг. Когда идешь в горах, часто кажется: вот она вершина. А подходишь - выясняется, что впереди ещё много раз по стольку. То, что новичок принимает за вершину, часто очередной «небокрай», как говорят альпинисты. Можно тратить силы или на реальные достижения, или на звёздность. Первое - сложнее, второе - престижнее.

Вспомните современных «звезд». Будь то музыка, кино, телевидение, литература и т.д. Вы среди них знаете много мастеров, доказавших свой уровень многократно?..

Мастерство всегда ярко проявляется в спорте. Там - не обманешь!

Кстати, и в своем бизнесе - тоже. Неопытному, близорукому начальнику можно пускать пыль в глаза. Рынку в целом - не получится. Точнее, может получиться. Но ненадолго. И падать потом больно – см.: Обзор тенденций тренингового и консалтингового рынка-2010.

О зрелости бизнеса и сотрудниках

Что же делать со звёздами в компании?

Зависит от нескольких моментов. От сферы бизнеса, характера владельцев и руководства, и т.д.
Но главное - от степени зрелости бизнеса. Бизнес проходит следующие ступени:

Рис. 2

Конечно, может и не пройти - это зависит от руководства компании.

Спонтанный бизнес можно сравнить с машиной, имеющей механическую коробку передач.

Системный – с «коробкой-автоматом». Вам на какой больше нравится ездить?

Тема большая, и фактически вся моя новая книга «Как навести порядок в своем бизнесе», которая сейчас готовится к изданию, посвящена конкретным технологиям, позволяющим перейти от спонтанного бизнеса к системе.

Кстати, вопрос Вам: ответьте себе предельно честно, на каком уровне находится Ваш бизнес сейчас? Насколько он технологичен? Больше напоминает артель или швейцарские часы? А к чему Вы стремитесь?

Поставьте перед собой четкие цели по развитию бизнеса и спланируйте их достижение.

Как это связано с нашей темой? Напрямую!

Зачастую на начальном этапе бизнес держится на звёздах. Причем нередко такими звёздами являются сами (со)владельцы и руководители. Они лично продают Клиентам услуги компании, а нередко и принимают участие в их оказании.

Многие, увы, так и остаются на этом этапе со всеми «тараканами», присущим лично отцам-основателям.

Но некоторых собственников это не устраивает, и они хотят развивать бизнес дальше! Упорядочивать свой бизнес, превращать творческий хаос в систему.

По мере «взросления» бизнеса акцент все больше смещается с личных талантов отдельных сотрудников на качество, качество и ещё раз качество бизнес-процессов. Качество работы повышается, а её себестоимость снижается за счет стандартизации, снижения количества ошибок и возможности привлекать менее квалифицированных, более «дешёвых» (и принципиально заменяемых в случае капризов) работников.

Так, например, можно построить свои продажи на звездах. И вы получите все те проблемы, о которых мы говорили. А можно - выстроить «конвейер», по которому проходят ваши Клиенты. И для выполнения большинства операций на нем вполне достаточно уровня грамотного секретаря. В последнее время я как раз и занимаюсь выстраиванием таких систем. Но это - отдельная большая тема, выходящая за рамки статьи...

Естественно, что по мере становления системы, зависимость всего бизнеса от отдельных звёзд должна снижаться.

Постепенно они или сами уходят, или их вы заменяете их на более исполнительных, предсказуемых, и низкооплачиваемых сотрудников.

Я не утверждаю, что этот процесс прост. Естественно, что, ощущая конкуренцию со стороны создаваемой системы, «звёзды» начинают сопротивляться, причем порой весьма бурно. Ставить вам ультиматумы и прочие палки в колеса. Но тут уже решать вам.

Если говорить конкретно об отделах продаж, то помочь вам перейти на более зрелый уровень может внедрение CRM-системы. Впрочем, только на ИТ уповать не стоит: как говорят программисты: «если автоматизировать бардак, получится автоматизированный бардак».

Звезда - на вылет?

Значит ли все это, что от звезд обязательно нужно избавляться? Нет! Но, по крайней мере, надо сделать так, чтобы они не портили вам новичков. От которых мы требуем дисциплины, а платим гораздо меньше.

Практическое задание

Поименно вспомните своих сотрудников. Оцените степень их мастерства и звездности. А также постарайтесь спрогнозировать, как каждый будет развиваться дальше.

Примите необходимые управленческие решения. Заметим, я в основном НЕ об увольнениях...

Обсудить статью можно в Живом Журнале М.Ю. Рыбакова

Мы Вконтакте:
вступайте!

Мы в ФБ:
вступайте!